Permalink

0

Arbeitsrecht: EuGH spricht Unterstützern von Diskriminierten umfassenden europarechtlichen Schutz zu

Gerichtshof, Urteil vom 20.06.2019 – C-404/18

Hintergrund

Frau V war bei einem Unternehmen aus der Bekleidungsbranche als Leiterin eines Bekleidungsgeschäftes beschäftigt. In dieser Position führte sie am 24. Juni 2015 ein Bewerbungsgespräch mit einer Bewerberin für eine Stelle als Verkäuferin. Die Stelle war ab dem 1. August 2015 zu besetzen. Die Bewerberin teilte V in diesem Gespräch mit, dass sie im dritten Monat schwanger ist. Am 5. Juli 2015 informierte V das Unternehmen darüber, dass eine geeignete Kandidatin für die Stelle gefunden worden ist. Am Tag darauf wies die für Personalfragen zuständige Mitarbeiterin des Unternehmens die V darauf hin, dass eine Einstellung wegen der Schwangerschaft der Bewerberin nicht erfolgen soll. Am Folgetag, dem 7. Juli 2010, machte V das Unternehmen darauf aufmerksam, dass eine Ablehnung einer Einstellung wegen Schwangerschaft unzulässig respektive rechtswidrig ist. Außer Gedenk dieser Tatsache erfolgte die Information gegenüber V am 12. August 2015, dass die Bewerberin nicht eingestellt werden soll. Diese Informationen gab V sogleich der Bewerberin weiter.

Die Bewerberin strengte daraufhin ein Verfahren mit entsprechender Beschwerde vor der zuständigen Stelle an.

Am 5. Oktober 2015 nahm die verantwortliche Person des Unternehmens mit der V Kontakt auf, um ihr zu eröffnen, dass sie der Grund für das durch die Bewerberin eingeleitete Beschwerdeverfahren sei.

Am 6. April 2016 beendete das Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit V. Die V reichte Daraufhin bei der zuständigen Stelle eine entsprechende Beschwerde ein.  Das Unternehmen begründete die Kündigung nun damit, dass die V eine mangelhafte Ausführung übertragener Aufgaben übernommen hätte, die Sicherheitsvorschriften nicht befolgt hätte, und zudem eine unzureichende Instandhaltung des Geschäfts und fehlende Ordnung gehabt hätte. Die Gewerkschaft, deren Mitglied Frau war, bestritt diese Gründe – und auch das später entscheidende Gericht kam zu dem Ergebnis, dass einziger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Unterstützung der Diskriminierten gegenüber dem Arbeitgeber war.

Sowohl die Bewerberin als auch V forderten mit Schreiben vom 10. Oktober 2016 von dem Unternehmen einen Pauschalbetrag in Höhe von sechs Monaten Lohn als Entschädigung.  Dieser Forderung kann das Unternehmen nicht nach, so dass beide Parteien Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht in Antwerpen, Belgien, erhoben.

Das Gericht erkannte eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts seitens der Bewerberin an, und sprach ihr einen entsprechenden Schadenersatz zu.

Die V berief sich in dem Verfahren auf Art. 22 Abs. 9 des Gendergesetzes und den hierdurch garantierten Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen. Sie macht geltend, dass sie als Zeugin im Rahmen der Untersuchung der von der Bewerberin eingereichten Beschwerde aufgetreten ist. Die entsprechenden gesetzlichen Anforderungen sah das Gericht jedoch nicht als erfüllt an, da die V kein sprechendes datiertes unterzeichnetes Dokument über eine Zeugenaussage vorlegen konnte.

Das beim Gerichthof vorlegende Arbeitsgericht fragt sich, „ob der in Art. 22 Abs. 2 des Gendergesetzes vorgesehene Schutz nicht enger ist als der durch Art. 24 der Richtlinie 2006/54 eingeführte Schutz, da dieser Schutz seiner Ansicht nach nicht auf offizielle Zeugen beschränkt sein sollte, sondern sich auf Personen erstrecken sollte, die die Person, die eine Beschwerde wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingereicht hat, verteidigen oder unterstützen.“

Im Lichte dieser Frage hat das zuständige Arbeitsgericht Antwerpen das Verfahren ausgesetzt und die Frage im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV dem Gerichtshof vorgelegt.

Die konkrete Frage des Arbeitsgerichts im Wortlaut:

„Ist das Unionsrecht und insbesondere Art. 24 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen, dass es einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Schutz von Personen, die als Zeugen auftreten, vor Viktimisierung ausschließlich Personen gewährt, die im Rahmen der Untersuchung einer Beschwerde die Person, bei der die Beschwerde eingereicht wird, in einem unterzeichneten und datierten Dokument über die Begebenheiten informieren, die sie selbst gesehen oder gehört haben und die die Situation betreffen, die Gegenstand der Beschwerde ist, oder die als Zeuge vor Gericht auftreten?“

Soweit so kompliziert zielt das Arbeitsgericht nur darauf ab zu wissen, ob im Lichte der oben bezeichneten Richtlinie auch solche Personen von dem Schutz des Gesetzes erfasst sind, die „nur“ Zeugen in einem Gerichtsverfahren sind und die keine Zeugen in einem entsprechenden Beschwerdeverfahren waren.  Noch präziser formuliert wirft das Arbeitsgericht die Frage auf, wie weit der Schutz von Hinweisgebern im europäischen Antidiskriminierungsrecht geht.

Die klare Antwort des Gerichtshofes hierauf lautet – verständlich formuliert: Der Schutz geht sehr weit.

Der Gerichtshof urteilte im Sinne der V.

Gründe

Der Gerichtshof führt hierzu konkret aus,  dass bereits aus dem Wortlaut der Richtlinie hervorgeht, „ dass die Kategorie von Arbeitnehmern, die unter den in dieser Bestimmung vorgesehenen Schutz fallen kann, weit zu verstehen ist und alle Arbeitnehmer umfasst, gegen die der Arbeitgeber als Reaktion auf eine wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingereichte Beschwerde Vergeltungsmaßnahmen ergreifen kann, ohne dass diese Kategorie anderweitig begrenzt wäre“.  Hieraus folgt, „dass der Schutz nicht nur auf Arbeitnehmer, die eine Beschwerde eingereicht haben, oder auf ihre Vertreter und auch nicht auf die Person beschränkt ist, die bestimmte Formerfordernisse, wie sie in dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Gendergesetz vorgesehen sind, einhalten, von denen die Anerkennung eines bestimmten Status, wie dem eines Zeugen, abhängig gemacht wird.

Wie der Gerichtshof ausführt, unterstreicht auch der Erwägungsgrund 32 der Richtlinie diese Beurteilung. Denn hiernach sollte ein „‚Arbeitnehmer, der eine Person, die nach dieser Richtlinie Schutz genießt, verteidigt oder für Sie als Zeuge aussagen, […] den gleichen Schutz genießen’ wie die geschützte Person, auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“.  Diese weite Auslegung der Richtlinie entspreche wie der Gerichtshof ebenfalls klarstellt, auch dem Ziel dieser Richtlinie, nämlich „die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, insbesondere in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung sicherzustellen“.

Zudem sei die Richtlinienregelung eine spezielle Ausprägung des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes, wonach eine entsprechende weite Auslegung erforderlich ist.

„Demnach ist Art. 24 der Richtlinie 2006/54  dahin auszulegen, dass die Arbeitnehmer, auf die sich dieser Artikel bezieht und bei denen es sich nicht um die Person handelt, die aufgrund des Geschlechts diskriminiert wurde, geschützt werden müssen, soweit sie von ihrem Arbeitgeber wegen der Unterstützung, die sie forme oder informell der Person, die auf diese Art diskriminiert wurde, entgegengebracht haben, benachteiligt werden können.“

Bewertung

Der Gerichtshof macht mit seiner Entscheidung deutlich, dass nicht nur Diskriminierung Betroffene und Arbeitnehmervertretungen von dem Schutz der Richtlinie umfasst sind, sondern jeder Arbeitnehmer europarechtlichen Schutz genießt, weil er einen entsprechend Betroffenen unterstützt hat.

Nun ist jedoch im deutschen Recht eine entsprechende Umsetzung dieser Richtlinie in Gestalt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bereits in dieser Weise erfolgt. Nach § 16 Abs. 1 AGG darf der Arbeitgeber „Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeugen oder Zeugen aussagen“.

So ist das Urteil des Gerichtshofes eine Bestätigung des in Deutschland bereits umgesetzten Richtlinienrechts der Europäischen Union.

Bezogen auf den Sachverhalt ist insoweit der V auch ein Schadensersatzanspruch zuzuerkennen. Es ist abzusehen, dass das zuständige Arbeitsgericht auf Grundlage der Beurteilung des Gerichtshofes eine solche Entscheidung fällen wird.

Dr. iur.Christoph Roos
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ihre Meinung interessiert uns!

Hinterlassen Sie uns ihr Feedback und diskutieren Sie mit uns über aktuelle wirtschaftsrechtliche Fälle aus den Bereichen Arbeitsrecht, Medizinrecht, Marken- und Designrecht sowie weiteren Themen. Wir freuen uns auf Ihre Anregungen.

Pflichtfelder sind mit * markiert.


Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.