Permalink

0

Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen Angebots des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unwirksam

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 14.06.2018 – 15 Sa 214/18

Hintergrund

An vier Tagen im August und September 2017 trug die Klägerin ihren Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten zu früh in eine entsprechende Excel-Tabelle ein.Bei ihrer Anhörung zu diesem Sachverhalt erklärte man ihr, dass die Konsequenz solchen Verhaltens nur eine außerordentliche Kündigung s4ein könne. Daneben bot die Beklagte ihr allerdings das Bestehenbleiben des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende an. Somit habe die Klägerin genug Zeit, sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen.

Die Klägerin lehnte dies ab. Sie trug vor, sie habe nicht vorsätzlich gehandelt. Sie habe aufgrund der hohen Arbeitsbelastung vergessen, die Arbeitszeiten tagesaktuell einzutragen.

Ihre Kündigungsschutzklage und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung hatten zunächst vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Die dagegen gerichtete Berufung war vor dem LAG erfolgreich und führte zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Gründe

Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 27.10.2017 beendet worden. Die Kündigung ist nicht gemäß § 626 BGB gerechtfertigt.

Grundsätzlich wurde davon ausgegangen, dass die Klägerin an den vier Tagen den Arbeitsbeginn zulasten der Arbeitgeberin bewusst verfrüht angegeben hat, um ein günstigeres Stundensaldo zu erreichen. Es kann nicht angenommen werden, dass die Klägerin dies nur aus Versehen vorgenommen hat. Dagegen spricht die Vielzahl an Vorfällen innerhalb eines kurzen Zeitraums. Zudem fällt auf, dass die Klägerin an diesen Tagen ihre Arbeit außergewöhnlich spät aufnahm. Dass ihr dies schon wenige Tage später nicht mehr in Erinnerung gewesen sein soll, ist nicht nachvollziehbar. Nach der BAG-Rechtsprechung rechtfertigt ein solches Verhalten in der Regel eine außerordentliche Kündigung.

Doch bei der Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Einzelfalles ist im Rahmen des § 626 BGB auch das Verhalten des Arbeitsgebers zu bewerten. Nimmt dieser einen bestimmten Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu kündigen, sondern gewährt er dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist, in der Absicht, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen, so lässt das Verhalten regelmäßig den Schluss zu, dass ihm auch eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfirst zumutbar war. Also kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung vorgelegen hat.

Nach diesen Grundsätzen lässt das Verhalten der Beklagten durch das Angebot der tatsächlichen Weiterbeschäftigung im Gespräch mit der Klägerin den Schluss, dass ihr eine Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war. Allein deswegen ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Eine Umdeutung gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung kommt im Streitfall nicht in Betracht, da die Beklagte den Personalrat ausschließlich zu einer fristlosen Kündigung angehört hat und dieser der Kündigung daraufhin widersprochen hat.

Bewertung

Gemäß § 626 BGB kann das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Bei der Berücksichtigung der Einzelfallumstände ist im Rahmen der Prüfung des § 626 BGB auch das Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten. Bietet dieser selbst eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an, kann nicht angenommen werden, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Ihre Meinung interessiert uns!

Hinterlassen Sie uns ihr Feedback und diskutieren Sie mit uns über aktuelle wirtschaftsrechtliche Fälle aus den Bereichen Arbeitsrecht, Medizinrecht, Marken- und Designrecht sowie weiteren Themen. Wir freuen uns auf Ihre Anregungen.

Pflichtfelder sind mit * markiert.


Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.